Gazdaság

2017.06.13. 16:25

A legjobb teljesítmény elérésére ösztönöz a coach

Katalizátorként segítik az embert a saját útján és abban támogatják az ügyfelüket, hogy kiemelkedő eredményeket érjen el a munkában, a szervezetben, ahol dolgozik - ők a (business) coach-ok.

Tóth Kata

Korábban személyzetisekről beszéltünk, akiknek inkább adminisztratív jellegű feladataik voltak - munkaköri leírásokat készítettek, a javadalmazási rendszert dolgozták ki, intézték a felvételeket és az elbocsátásokat. Manapság HR-vezetőket emlegetünk, akikhez minden hozzátartozik, ami egy szervezet munkaerő-igényének kiszolgálását segíti.

Egy magára valamit adó HR-es manapság nem csupán a számok bűvöletében él, hanem mások mellett koordinálja a kiválasztást, motiválja a meglévő dolgozókat, teljesítményértékelést végez, és kiemelkedő szerepe van abban, hogy a tehetséges munkaerőt megszerezze és megtartsa egy vállalat. Kicsit pszichológus, kicsit tanár, közgazdász és munkajogász egyben - de legfőképpen hiteles. És egyre gyakrabban feladata az is, hogy elindítsa a coaching kultúrát a szervezeten belül, ahol dolgozik és használja a coaching eszközöket a mindennapi életben a munkája során, ahogy tette azt Markócs Ágnes, az egyik, Vas megyei telephellyel is rendelkező élelmiszeripari multinacionális cég humánerőforrás-vezetője. Hogy mi fán terem a coaching, ez a humán fejlesztő eszköz? Erről beszélgettünk vele.

A motiváció, az ismeretek és a coaching viszonyát magyarázza Markócs Ágnes HR-vezető
Fotó: Unger Tamás

- Egy támogató folyamatról van szó, egy módszerről, amelynek során beszélgetéseken, gyakorlatokon keresztül a coach támogatja a kliensét abban, hogy megoldjon egy adott problémát az életében - eljusson a céljához, egyik szintről a másikra. A szó edzőt jelent. A coaching pedig, ha úgy tetszik, edzést - mondja Ágnes, és állítja, minden szinten (vezetői, középvezetői stb.) fontos szerepük van a coach-oknak egy vállalat életében.

Ő maga - együttműködve cégük svájci központjával - sok vezetőfejlesztő tréninget tartott évekkel ezelőtt. Felismerték, hogy ha a menedzsereik alkalmaznák a coaching módszert, hatékonyabban tudna működni a szervezet. Kilenc hónapos coaching kurzust végzett Angliában - ez élete egyik legjobb történésének bizonyult. Nemcsak az üzleti életben használja a fejlesztő eszközt, hanem otthon is - sokat segített neki a gyereknevelésben például.

A Henley Business Schoolban tanultakat a cégnél kezdte alkalmazni - belső coach képzéseket tartott. Évek teltek el az első tréningek óta, és Ágnes büszkén mondja: mostanra a vállalatnál minden munkavállalónak vannak alapvető ismeretei a coachingról. Egy belső coach jó, mert mindig "kéznél van": bizalmi légkörben tud ez alapján együtt dolgozni például egy középvezető a beosztottjaival. Előfordul náluk az is, hogy külső coach-ot bíznak meg, ha egy felsővezető igényli azt. Ha kialakul a szimpátia és a bizalom, nyolc-tíz alkalommal találkozik egymással coach és kliense, egy-egy órás időtartamra.

A munka rengeteg koncentrációt, odafigyelést és aktivitást igényel. Előre lefektetik a célt, azt, hogy mi mentén dolgoznak. Problémafeltárással, helyzetelemzéssel kezdenek. A coach kérdez, tükröt tart, de tanácsot nem ad és véleményt sem mond. Ágnes úgy fogalmaz: abban segít, hogy a bennünk lévő potenciált növeljük, a gondolkodásunkon javítsunk, és mi magunk akarjuk elérni a célt. Más kérdés, hogy mit sem ér egy coach, ha a kliensének nincsenek meg a kompetenciái - előrelépni, fejlődni csak úgy lehet, ha ezek megvannak. A külső coach mindig ad visszajelzést a megbízó (cégvezető) felé arról, hogy haladnak a kliensével.

Helyzeteket említ, amikor szükség lehet coach-ra: ha egy vezető képességeit kell fejleszteni. Például azt, hogyan adjon visszajelzést egy dolgozónak, hogyan álljon neki egy projektnek, készítsen teljesítményértékelést, delegáljon munkát, kezelje a stresszt, mit tegyen, ha kiégett, elfogyott a motivációja. Miként teremtsen egyensúlyt munka és magánélet között.

A mostani húszas, harmincas éveiben járó generációnak más elvárásai vannak egy vezető felé, mint az idősebb korosztálynak, hangsúlyozza Ágnes. Alkotni, fejlődni akarnak, és nem csak utasításokra vágynak. Lényeges, hogy visszajelzéseket kapjanak és megmaradjon a motivációjuk, különben könnyen továbbállnak.

Ahhoz, hogy a munkatársak elégedettek legyenek és kihozzák belőlük a lehető legtöbbet, fontos a vezetők coaching-szemlélete, a példamutatás és a felülről lefelé való építkezés. A pozitív hozadékok pedig: lelkesedés, ami hosszú távon kitart, céghű dolgozók, akik tudják: ha támogatásra van szükségük, akkor fordulhatnak a vezetőjükhöz, nyitott ajtókra és fülekre találnak.

SOKBAN KÜLÖNBÖZNEK A FELADATAIK

Tréner: a tanítás, a képességek fejlesztése a feladata (például: kommunikáció).

Mentor: hasonlít a trénerhez - szakember, aki a tudásból kompetenciát csinál (csak azt lehet mentorálni, akinek megvan a tudása), segít a hosszú távú szakmai és karrierterv megvalósításában.

Coach: fejleszt, segít, támogat, arra koncentrál, hogyan tud valakit előbbre vinni egy adott probléma megoldásában. A coaching a vezetők, a kulcsemberek egyénre szabott fejlesztése és támogatása, a személyes kompetenciafejlesztés egyik leghatékonyabb formája.

Ezek is érdekelhetik

Hírlevél feliratkozás
Ne maradjon le a vaol.hu legfontosabb híreiről! Adja meg a nevét és az e-mail-címét, és mi naponta elküldjük Önnek a legfontosabb híreinket!