Miben tudnak segíteni a munkaerő-közvetítők?

Munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cégek - személyzeti tanácsadók, fejvadászok - segítségét jellemzően akkor kérik a vállalatok, ha a tökéletes munkavállalót keresik egy-egy pozícióra. Azt, aki megfelel a munkaköri leírásnak - a képzettsége, a kompetenciái is alkalmassá teszik az adott állás betöltésére. A közreműködésükkel jó esetben hamar és biztosan egymásra találnak a különböző állásokat hirdető cégek és az egyedi tudású szakemberek. A személyzeti tanácsadók általában beosztotti, irodai pozíciókra keresnek jelölteket, legalább középfokú végzettséggel, a megbízóik leginkább multinacionális vállalatok.

Interjúszituációban: Horváth Dániel, egy szombathelyi tanácsadó cég területi vezetője és Dancs Viktória projektasszisztens
Fotó: Szendi Péter

Fejvadászt pedig akkor vesz igénybe egy vállalat, ha minőségi cserét tervez felső vagy középvezetői szinten és tájékozódni akar a munkaerőpiacon. Ők direkt kereséssel kutatják fel a munkaerőt, és általában specialistákat keresnek. A két elnevezés a köznapi használatban összemosódott, talán, mert manapság aki tanácsadó, annak fejvadászatból is van bevétele, és fordítva. Lényeges: a munkavállalónak nincs költsége a tanácsadókkal, fejvadászokkal szemben. A közvetítésért mindig a megbízó cég fizet. A közvetítők minőségi munkájához a kulcsszavak: folyamatos odafigyelés és törődés. Nagyon könnyű ugyanis elveszíteni az ügyfelek bizalmát - úgy a pályázókét, ahogy a megbízókét is. A piacon pedig óriási a verseny.

Egy jó tanácsadó ténylegesen segítséget nyújt a kiválasztási folyamatban. Ahogy Horváth Dániel, az egyik szombathelyi telephellyel rendelkező, gazdasági és HR tanácsadásra specializálódott cég területi vezetője mondja, a hozzájuk fordulók interjú-rutint szereznek, támogatást kapnak abban - hacsak nem kész és hibátlan önéletrajzzal érkeznek -, hogyan állítsák össze a CV-jüket. Első kézből szereznek információt arról a cégről, ahová pályázni szeretnének. Pluszként kiderül számukra, hogy milyen az adott cég vállalati kultúrája, mire helyeznek nagyobb hangsúlyt. (Előfordul, hogy egy adott pályázó a személyisége miatt nem illik a csapatba.) A bér kérdésében inkább csak közelíteni próbálják egymáshoz a két fél álláspontját, elvárásait. Az aktuális munkaerőpiaci helyzetről is képet adnak - egy pályakezdőnek például rendkívül hasznos, ha egy fejvadász cégnél "képbe kerül" a betöltésre váró nyitott pozíciók, a környékbeli vagy fővárosi, különböző profilú multik, illetve kis- és középvállalkozások tengerében. Dánielnek vegyesek a tapasztalatai a hozzájuk fordulókkal kapcsolatban: van, aki felkészülten érkezik és olyan is, akit sok instrukcióval kell ellátni. (Mindenkit lebeszélnek például arról, hogy miután egy belföldi céghez állásinterjúra közvetítették, azzal nyisson, hogy a hosszabb távú célja az ausztriai elhelyezkedés.) Egy biztos: ő és a munkatársai minden esetben körültekintőek és visszajelzést adnak az interjúról - arról, hogy passzol-e valaki az adott céghez, vagy máshol lenne-e neki jobb munkalehetőség. Teszik ezt azért, mert meggyőződésük: ha érdemi visszajelzést kap valaki a teljesítményéről, az a javára válik, a fejlődését szolgálja.

MILYEN A JÓ ÉS A HIBÁS HOZZÁÁLLÁS?

Időt és energiát szán a pályázókra, partnerként kezeli őket

Maximálisan odafigyel

Megérti az adott pozíciót, a vállalati kultúrát

Folyamatos kapcsolatot tart

A munkaköri leírásnak nem teljesen megfelelő jelölteket javasol az interjúra

Késlekedik a válaszadással vagy nem ad visszajelzést az ügyfél és/vagy a megbízó felé