Így választ a munkáltató munkaerőt – Ezekre figyelj oda, ha álláskereső vagy

A munkaerő kiválasztásának folyamata akkor kezdődik, amikor a munkáltatónál felmerül az igény egy új munkakör betöltésére, és addig tart, amíg mindkét fél aláírja a munkaszerződést. Kondor Georginát, a répcelaki Liss Kft. HR-vezetőjét a tapasztalatairól kérdeztük, mások mellett arról: milyen tényezők alapján döntenek a HR-esek a jelentkezők behívásáról, mit vesznek figyelembe az ön-életrajzok szűrésekor, fontos-e, jellemző-e a visszajelzés.

Ismernie kell a csapatot,

Tizenkilenc éve dolgozik emberekkel, külföldi és magyar tulajdonú nagyvállalatnál, kereskedelmi és szolgáltató területen, valamint termelő cégnél is szerzett tapasztalatot a HR-vezető, aki állítja, egy keresési, kiválasztási procedúra elején mindenekelőtt a profilt kell kialakítani, átgondolva, hogy az adott pozícióra milyen típusú kollégát keres a cég. – Fontos a szakképzettség és a gyakorlat, de az is, milyen személyiségű az ideális jelölt. Van, ahol kimondottan magányos farkasra van szükség, olyan is, ahol aktív csapattagnak kell lenni, más pozícióknál elengedhetetlen a képesség a feladatok ütemezésére, a határidők tartására, és van, ahol ezek kombinációja a feltétel. Ismét máshol a monotonitást kell tűrni, vagy kreatívnak kell lenni – mondja Georgina. Hozzáfűzi: a HR-esnek ismernie kell a csapatot, ahová beillesztik az új kollégát, nehogy miután kiválasztottak egy tökéletesnek tűnő jelöltet, azt a csapat ne fogadja be, és mivel rosszul érzi magát, felmondjon. Ez azt jelentené, hogy kezdődhet minden elölről: időt, pénzt, energiát kell beleölni egy másik jelölt felkutatásába.

És hogy milyen csatornákon zajlik a keresés?

Főleg hirdetés útján, a vezetőket fejvadásszal is kerestetve. Ezenkívül állásbörzéken is, amelyek hasznosak, hisz van személyes kontaktus a jelentkezőkkel.

Georgina szerint nem lehet kizárni a szubjektivitást: képtelenség 100 százalékban objektív döntést hozni. Éppen ezért nem szerencsés, ha csak a HR-es joga és felelőssége felvenni az új embert. (Az esetek többségében nem ő fog vele dolgozni, hacsak nem a személyügyre kell felvenni valakit.) Igaz, a HR-vezető gyakorlottabb szemmel figyeli a testbeszédet, a mimikát, a hangsúlyokat, amelyeket a szakmai vezető talán észre sem vesz a kiválasztáskor.

A jelentkezőkről az első benyomás a CV-t látva születik. – Előfordult, hogy azért nem hívtunk be valakit, mert szerkesztetlen vagy túl sablonos volt az önéletrajza, rossz a helyesírása. A külalak és a kreativitás is lényeges manapság. Arra biztatom a jelentkezőket, ne feltétlenül az álláskereső portálokról letölthető, a különböző munkakörökre előre megírt, egyenmondatokkal tűzdelt önéletrajzmintákat vegyék alapul – mondja a szakember. Megjegyzi azt is: a tömör, lényegre törő CV-ket veszik előre, amelyekben látják a lehetőséget. A mókás, poénos e-mail-címekkel csak rontunk a helyzetünkön, lehet, hogy amiatt teszik félre a pályázati anyagunkat.

Mi történik, ha valaki nem megy el interjúra? – Bárkinek közbejöhet családi, technikai, egyéb problémája. Ha telefonon jelzi a távolmaradás okát, vagy meggondolja magát az állással kapcsolatban, azzal semmi probléma nincs. Ha viszont szó nélkül eltűnik, akkor nem kap több lehetőséget – mondja a HR-vezető, akitől azt is megkérdeztük, ad-e visszajelzést a hozzájuk jelentkezőknek. – Nagyon fontos nemcsak az állásinterjús, hanem a munkahelyi visszajelzés is. Aki beadja a CV-jét, azért teszi, hogy reakciót kapjon: egy köszönömöt, vagy éppen interjúra invitálást. Ha elmarad, az bizonytalanságot szül, és a munkáltatót bélyegzi meg. A munkáltatói márka-építés szempontjából is fontos, hogy a jelentkezőnek milyen képe alakul ki egy cégről, és azt hogyan adja tovább.

Előfordul, hogy az interjúk a munkatársak leterheltsége miatt kissé elhúzódnak, de már rövidülnek az időintervallumok, jegyzi meg Georgina, aki szerint ez azért lényeges, mert óriási verseny van a munkaerőpiacon. Az a munkáltató, amelyik először lép, nagyobb eséllyel indul a jelentkezőért, muszáj tehát időben felpörgetni a folyamatot.