Nyilvános fizetések: tartanak tőle a munkáltatók

A vállalatok stratégiájában a mai napig megosztó kérdéskör a béradatok nyilvánossá tétele, pedig sok előnyt nyújthat. Hogyan hat a fizetési átláthatóság a toborzási folyamatokra és a munkaerőpiac egészére? Erre is válaszolnak a nyilvános fizetések témában született átfogó elemzésben, mely a hrportal.hu oldalon található.

Miért tartanak a munkáltatók a fizetések nyilvánossá tételétől?

A béradatok közzététele körüli vonakodásnak számos oka van. Egyes vállalatok az általános politikájukra hivatkoznak, amely alapvetően elzárkózik a fizetési információk átláthatóvá tételétől. Más cégek attól tartanak, hogy elveszítik a rugalmasságot a bértárgyalások során, ami szűkítené a mozgásterüket az új alkalmazottak bérezésének meghatározásában. A versenyhátrány is gyakran emlegetett kifogás, hiszen a nyilvánosságra hozott bérsávokat a versenytársak előnyükre fordíthatják. Egy másik jelentős félelem a bérfeszültségek kialakulása. Sok szervezetnél a belső fizetések rendezetlenek, és a fizetési adatok nyilvánossága a meglévő alkalmazottak elégedetlenségét válthatja ki, ha kiderül, hogy hasonló pozíciókban dolgozó új munkavállalók magasabb béreket kapnak.

A bértranszparencia (nyilvános fizetések) előnyei a vállalatok számára

A bértranszparencia számos pozitív hatással járhat, ha egy vállalat hajlandó bevezetni ezt a gyakorlatot. Először is, az átláthatóság hozzájárul a bizalom építéséhez a munkavállalók körében, mivel világos és egyértelmű elveket sugall a bérezési gyakorlatok terén. Ezen kívül hatékonyabbá teszi a toborzási folyamatokat, hiszen azok a jelentkezők, akik nem elégedettek az ajánlott fizetéssel, eleve nem pályáznak az adott állásra. Ez csökkenti ugyan a jelentkezők számát, de növeli a releváns jelöltek arányát, így a toborzók munkája is egyszerűbbé válik.

Az átlátható fizetési adatok közzététele a vállalati kultúráról is sokat elárul:

• Egy nyílt és átlátható fizetési rendszer a tisztesség és az őszinteség értékeire épít, amely hosszú távon versenyelőnyt jelenthet a munkaerőpiacon. 
• A bértranszparencia emellett hatékony eszköz lehet a nemek közötti bérszakadék csökkentésére, hiszen lehetetlenné teszi a diszkriminatív bérezési gyakorlatokat.

A 2026 júniusától érvényes szabályozás értelmében azonos vagy azonos értékű munkáért legfeljebb 5 százalékos bérkülönbség engedélyezett. Ennek érdekében a vállalatoknak bértáblázatokat kell kialakítaniuk, amelyek igazságos és transzparens bérezést biztosítanak minden alkalmazott számára. Ez a szabályozás arra ösztönzi a cégeket, hogy bérezési politikájukat nemek szempontjából semleges kritériumokra, például a termelékenységre, tapasztalatra vagy felelősségi körökre alapozzák.

A nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem egyik módja tehát a szabályozás, a másik lehetőség azonban az üzleti tudatosság és a döntéshozók igazságérzetének növelése lenne. Ez ahhoz vezetne, hogy nem azért módosítanák belső irányelveiket, mert muszáj, hanem mert meg lennének győződve arról, hogy ez a helyes. Ezen a téren már van némi előrelépés, de meglehetősen lassú folyamat. Azok a szervezetek, amelyek önként kezdenek el dolgozni a transzparens bérezési gyakorlatokon, hosszú távon versenyképesebbek lesznek, és hitelesebb munkáltatói márkát építenek, állítják.