Hatalmas érzelmi teher, és súlyos károkat okoz a munkahelyi megfélemlítés

Mobbing alatt olyan, konfliktussal terhelt munkahelyi kommunikációt értünk, amikor a gyengébb, zaklatásnak kitett személyt megalázzák, egy vagy több személy rendszeresen, hosszú időn keresztül kirekeszti, közvetlenül vagy közvetve támadja – így definiálja a fogalmat két német pszichoterapeuta, Josef Schwickerath és Moritz Holz a munkahelyi pszichoterrorral foglalkozó gyakorlati kézikönyvében. Tapasztalatuk szerint bárhol felütheti a fejét a jelenség, ahol kevés az esély, hogy új vagy az adott szakmán belül különb munkahelyet találjon valaki – az egészségügyben, közigazgatásban, oktatásban, a szociális szférában –, ahol nagy a teljesítmény miatti nyomás – a bankszektorban vagy a multiknál –, ahol erős a hierarchia, nem megfelelő a vezetői magatartás, bizonytalanok a felelősségvállalási határok és munkaszervezési hibák adódnak.

– Személytől személyre, személytől csoportra, csoporttól személyre vagy csoporttól csoportra is irányulhat a munkahelyi megfélemlítés. Bárki lehet az áldozata, de a legkönnyebben a 25 és 35 év közötti, valamint az 55 és 65 közötti, bizonytalan, magukra maradt, hátrányos helyzetű, esetleg több gyereket egyedül nevelő nők, gyakran kisebbségi csoportok tagjai válnak célponttá, de ugyanígy azok is, akik kiváló szakemberek, és emiatt fenyegetőek a bántalmazóra nézve – mondja Wawrzsák Zsolt, aki úgy látja, sokszor egzisztenciális oka van, hogy nem tud munkahelyet váltani az áldozat. Egyeseket folyamatosan többletmunkával terhelnek – aki több ember munkáját végzi, az többet hibázik, és ha a főnöke állandóan figyeli, hogy mikor lehet hibázáson kapni, újból áldozattá válhat. A legfájdalmasabb – hatalmas érzelmi teher – a kirekesztettség érzése. Ha valakit nem hívnak munkahelyi találkozókra, kizárnak a közösségből, pletykálnak róla, ha nem kap információt, az nagyon nehezen feldolgozható.

Komoly szociális, pszichés és mentális következménye van annak, ha a visszahúzódó, szorongóbb típusú emberek – az agresszor áldozatai – állandó feszültségben élnek. Csökken az önbecsülésük, depresszió tüneteit mutathatják, vérnyomás- és alvásproblémákkal, végtagfájdalmakkal, keringési betegségekkel küzdhetnek, és ha végül munkaképtelenné válnak, annak a gazdasági hatása sem elhanyagolható. Eleve sokat vannak betegállományban a mobbing áldozatai. Ha eljutnak a munkahelyváltásig, később is bizalmatlanok, sértődékenyek vagy agresszívak maradhatnak, és a következő munkahelyen is nehezen illeszkednek be.

– A helyzetből való kilépéshez nagyfokú tudatosság kell. Érzelmi érintettség esetén nehéz dolgunk van, mégis törekedjünk arra, hogy kívülről lássunk rá önmagunkra, a helyzetre. Arra, hogy ördögi körben vagyunk, amit áldozatként mi is fenntartunk. Tegyük fel a kérdést: ki miért felelős a helyzetben? Aztán egy ponton, önérvényesítő módon mondjuk ki az agresszornak: „Te most megemelted a hangodat. Ez bennem feszültséget kelt. Arra van szükségem, hogy nyugodtan el tudjam végezni a munkámat. Ezért azt kérem tőled, hogy békésen szólj hozzám!” Csak erős külső mentális és pszichés támogatással – család, barátok, munkapszichológus vagy szupervizor által javasolt magatartásmodell és kommunikációs technika segítségével – tudunk lépni, mondja a szakember.

Miután pontosan, objektíven leírtuk a külső környezetet – a vezető, a kollégák szerepét –, meg kell fogalmaznunk, hogy bennünk milyen érzéseket kelt a támadás, hogyan járulunk hozzá a fennmaradásához. A következő lépés a megértés, a belátás és a döntés, hogy a helyzetből hogyan tudunk továbblépni. A cselekvés helyzetfüggő lehet. Ha sikeres a perspektívaváltás, és magabiztosabbak leszünk, az hozzásegíthet a munkakörünk jóérzésű megtartásához. De kérhetjük az áthelyezésünket másik munkakörbe, vagy kiléphetünk a pozícióból.

Wawrzsák Zsolt szerint a mobber (aki az akciókat, támadásokat folyamatosan intézi) azzal szemben nem támad, aki tiszta határokat alakít ki. Aki viszont az első alkalommal alárendelődik, az egyre intenzívebben viszi tovább ugyanezt a szerepet. – A mobberek kitűnőek a tagadásban, kiváló manipulátorok, jó szervezők és irányítók, kevés empátiával rendelkeznek, nem gondolnak bele a másik ember valóságába, csak a személyes érvényesülésük érdekli őket, a saját csalódottságukat kompenzálják, hogy folyamatosan erőfölényt érezzenek. Ebből táplálkoznak, tulajdonképpen ezt az éltető erőt lehet megszakítani a tudatosítással, a szupervíziós kíséréssel.

Magyarországon még nincs a mobbingra vonatkozó speciális jogszabály. Etikai kérdésekben az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni, személyiségi jogsértés esetén a munkavállaló bírósághoz fordulhat és sérelemdíjat követelhet az őt zaklató kollégától.