13 beszédes jelét azonosították, amikor egy munkavállaló felmondani készül - Szakértőt is kérdeztünk

Timothy W. Gardner és Peter W. Hom nevéhez fűződik a felmérés, amelynek eredménye szerint az alábbiak megbízhatóan előre jelzik, ha valaki távozni készül a cégtől. „A munkavállaló hatékonysága a szokásosnál nagyobb mértékben csökken. Kevésbé viselkedik csapatjátékosként. A korábbihoz képest többször csak a minimális mennyiségű munkát végzi el. Nem akar a vezető kedvében járni. Kevésbé akar elköteleződni a hosszabb projektek iránt. A hozzáállása negatívabb, mint előtte. Kevésbé igyekszik és kevésbé motivált. Nem fókuszál eléggé a munkával kapcsolatos dolgokra. Gyakrabban fejezi ki elégedetlenségét a jelenlegi munkahelyével kapcsolatban. Többször ad hangot annak, hogy elégedetlen a vezetőjével. Gyakrabban távozik korábban a munkahelyről. Nem lelkesedik a cég küldetése iránt, és már nem elég lelkesen foglalkozik az ügyfelekkel.” Wawrzsák Zsolt a felsoroltak minden pontjával egyetért, a helyzet megértéséhez távolabbról közelít. – Ahhoz, hogy valaki jól érezze magát a munkahelyén, három dolognak feltétlenül teljesülnie kell. Érezze, hogy kompetens abban, amit csinál: nem magasabb és nem is alacsonyabb szintű a feladat, mint a hozzáértése, képességei, hanem pontosan azon a szinten van. Autonóm-e, vannak-e önálló döntési lehetőségei a munkahelyén. A harmadik a megfelelő kapcsolati háló: a szociális kapcsolatok ugyanis meghatározók. Ha a három közül bármelyik sérül, könnyen előáll a felsorolt 13 viselkedési helyzet valamelyike – mondja. Szerinte aki önként feláll egy pozícióból, azt két ok miatt teszi: ha átgondolt döntéssel aláírt már egy jobb ajánlatot, vagy a régről halmozott sérelmei elérik a tetőfokot, és egy adott lélektani pillanatban kirobbannak. Az említett jelek pedig jól követhetők: bármit tesz a munkavállaló, az elüt a korábbi magatartásától. Egy introvertált kollégának például olyan jó hangulata lesz, mintha kifordult volna magából, egy extrovertált pedig kifejezetten visszahúzódóvá válik. Ami feltűnik még: nem kommunikál annyit a kolléga, mint általában, kerüli a szemkontaktust, és kivonja magát a közösségi létből. 

– Egy munkatársat kiképezni rendkívül energia- és költségigényes, a felmondás sokba kerülhet a cégnek. Az üzletin kívül a morális munkafolyamatok is komoly kárt szenvednek, ha egy vezetőnek nem tűnik fel a munkatárs elégedetlensége. A munkavállalói oldalon pedig azért fontos direkt módon, erősebb énképviselettel kifejezni az elégedetlenséget, hogy az ne legyen megbetegítő. Ehhez képest az említett 13 jel sokszor indirekt: a munkavállaló nem vált hangnemet, és bár kellene, nem jelez vissza a vezetőjének.

 Az említett viselkedési jellemzők egyébként inkább a nagyobb szervezeteknél, a multiknál tetten érhetők. A kis- és középvállalkozásoknál lényegesen direktebbek az emberi kapcsolatok, közvetlenebb a hangvétel. A vezető napi kapcsolatban van a munkatársakkal, nagyobb az egymásra figyelés. A kutatást végzők javaslatot is tettek a menedzsereknek, mit tegyenek, hogy a munkatársaikat meg tudják tartani. Szerintük időről időre meg lehet kérdezni a munkavállalót arról, hogy miért tart ki a cég mellett.

 A maradási interjúk során – ahogy a HR-szótár fogalmaz – fény derülhet arra is, hogy mi működik jól, mivel tudnak azonosulni a munkavállalók a szervezetben, ahogy az is, hogy mely területeken kell fejlődni. Wawrzsák Zsolt a motivációs beszélgetéseket tartja elengedhetetlennek. 

– A cégkultúrában jellemzőek voltak az évenként egyszeri teljesítményértékelések. Ezekből már kevesebb van, olyan gyorsan változik a munka dinamikája. Ma már egy magára valamit adó vállalkozás rendszeres visszajelzést ad a munkatársaknak az elvégzett munkáról. Jó, ha akár havi rendszerességgel van lehetőség arra, hogy kölcsönösen, 360 fokban történjenek a beszélgetések, hiszen a munkatársnak is kell hogy legyen lehetősége visszajelzést adni a vezetővel kapcsolatban. Ehhez nyitott vezetői hozzáállás kell. A másik fontos szempont: egy bérrendezés mindössze három-négy hónapig motiválja a munkavállalót. Ha a munkahelyi kultúra, a kommunikációs környezet nem változik, akkor nem megtartó. 

Ideálisan – persze érdemek szerint – a vezető 12 pozitív visszajelzés közé helyez egyet, ami arra vonatkozik, mit kell korrigálni. A visszajelzés legyen mindig konkrét. Az „ügyes vagy, ezt most jól megcsináltad, csak így tovább, hajrá” konfettiszavak elrepülnek, elszállnak. Ehelyett: „A tegnap elkészített kimutatásod arra utal, hogy a legjobb kezekben van a feladat nálad.” Vagy: „Elégedett vagyok azzal, amikor egy nehéz ügyféllel a múltkor úgy rendezted a vitát, aminek a pozitív hatását most is érezzük.” Ezek a mondatok működnek.