2025.02.10. 14:19
A vezetőnek szülői eszközöket is használni kell – Steigervald Krisztián a generációs különbségekről
Hogyan tudjuk a célt elérni? Ne az eszközhöz ragaszkodjunk, hanem a cél legyen a fókuszban, és ennek megfelelően alakítsuk az eszközt! A vezetőnek szülői eszközöket is használni kell – erről is beszélt múlt héten Szombathelyen Steigervald Krisztián. A vármegyeházán munkaügyi szempontból fókuszált a különböző generációkra, nevelési kérdéseket is érintve.
Steigervald Krisztián a Vármegyeházán Szombathelyen telt ház előtt tartott előadást
Fotó: Szendi Péter
„Amikor generációról beszélünk, nem az egyénről beszélünk. Magasról nézve, össztársadalmi szinten a generációs megállapítások többnyire érvényesek, de minél lejjebb megyünk, kisebb közösségekbe, már nem biztosan igazak. Az egyén szintjén pedig nem működik, hogy például két X-generációst (1965-1979 között születettet) összehasonlítunk – így magyarázta bevezető mondatát Steigervald Krisztián.
Fotó: Szendi Péter
Emberi működésünk sajátosságait sorolta, amelyek mindannyiunkban ott vannak, de a különböző szituációkban máshogy jelennek meg, más dominál: a DNS, a személyiség, a mikrokörnyezet, a transzgenerációs minták és a makrokörnyezetünk. Az utolsót boncolgatta: amilyen világba születünk, ahhoz alkalmazkodik énünk, az határozza meg túlélésünket, az a generációs sajátosságunk.
Generáció és életkor két külön kategória
Generáció és életkor két különböző kategória – nincs „fiatal generáció”, hanem egy generáció tagjai tudnak aktuálisan fiatalok vagy éppen idősen lenni, tisztázta. Most az alfa-generáció tagjai a legfiatalabbak. Közgazdaságilag a generációmenedzsment azzal foglalkozik, hogy a különböző generációk tagjainak milyen tapasztalata volt élete első néhány évében, ami meghatározza, hogyan állnak a munkához, a közösséghez stb. Ez részben az idegrendszer, részben az agyi „behuzalozás” működését és értelmezését érinti, mondta.
Amikor megszületik egy ember, az egyetlen szerve, ami később alakul ki, az agya. A sejtek közötti idegkapcsolatok, az ún. szinaptikus kapcsolatok tapasztalati úton alakulnak ki attól függően, hogy mit tapasztalunk csecsemőként, kisgyermekként. Születéstől kezdve folyamatosan fejlődnek, amit sokszor tapasztalunk, az felnőttkorra megerősödik, meggyőződéssé válik. Ami egyetemes igazságként megjelenik, az válik bennünk normálissá. Nehéz meggyőzni bárki, hogy az általa tanult, megtapasztalt normális nem az egyedüli
– vezette le. Példát is mondott: nagyszüleink szerint dologidőben tévét nézni nem volt normális, ma azt gondoljuk, a gyerekeink kütyüzése nem normális.
Milyen emlékei vannak annak, aki a ’80-as években gyerekeskedett?
Alap zsigeri működésünkké vált, hogy az élet a várakozásról szól. Befizettünk egy autóra vagy telefonra, és az évekkel később érkezett meg. Az elmúlt 10-15 évben ezzel szemben a rapid világban megtanultuk az azonnaliságot és a gyerekeinknek is ebből mutattunk sokkal több mintát. A társadalom nem tanította meg az alfa (2010 után születettek) és a Z generáció (1995-2009 között) többségének a várakozás képességét. Jelenlegi korszakunk a limbikus kapitalizmus kora, a dopaminkorszak – verseny a figyelemért, a világ tele van érzelmekkel, szenzitivitással, gyorsasággal. A fenti két generáció erre rendezkedik be, túlélésének alapja, hogy ezt a világot tudja kezelni, mutatott rá. Új világban vagyunk, és nagyon gyorsan jutottunk el idáig. Az első lépés a megértés – hangsúlyozta Steigervald Krisztián, majd játékba hívta a közönséget.
Összegyűjtötték a ’80-as évek gyermekkorának jelzőit és jellemzőit:
- szülőmentes (kulcsos gyerekek),
- szabad,
- lassú,
- maximalista (Ha sokat tanulsz, többre viheted! Az életet fel lehet áldozni a teljesítményért. A 100 százalék az alap.),
- gondtalanság,
- összetartás,
- munka például a hobbikertben,
- feladatorientáltság,
- a gyermek mint biodíszlet: a felnőtt dolgokba nem szól bele;
- biztonság, bandázás.
Míg a gyermekkor ma nagyon más:
- impulzív,
- digitális,
- boldogságra törekvő (a szülő minden vágya, hogy a gyermek boldog legyen, ezért a hétvége az élményről és nem a munkáról szól), túlféltő szülők,
- erős szülői jelenlét,
- bizonytalan,
- bevonó szülők,
- megértő,
- versengő,
- bármi elérhető,
- programhajhász,
- túlkompenzáló.
Mi változott a nevelésben, és ez a képességeinkben hogyan jelent meg?
A 20. század végéig a többség szülő-tekintélyelvű nevelésben részesült: poroszos, hierarchikus, alá-fölérendeltségi viszonyrendszerben nőttünk fel. Aki előbb született, annak több joga volt. Aki ebben nő fel, az hitrendszert tanul meg, ami szerint nincs férfi-női egyenjogúság, vannak felnőtt és gyerektémák. E szerint kemény munkával, hosszú idő után kaphatunk jutalmat. Ezt visszük tovább a munka világába és egész életünkben: akkor lehetsz vezető, ha megdolgozol érte, mondta.
Ma válaszkész nevelés van és demokratikus családmodell, partneri viszonyrendszer a gyermekekkel. Azt tanulja meg a gyermek: „neki jár”.
– Szülőként már tanulunk új eszközöket, de vezetőként sokszor beleragadunk abba a mintázatba, amit hozunk. A poroszos vezető már a múlt. Ma már mentor, haver vezetők kellenek, akik másról is beszélgetnek a munkavállalókkal mint a munka. S hogy mit jelent munkaadói szempontból, hogy átlagosan minden 18-28 év közötti kolléga a műszak végén a gyerekkori szobájába megy haza? Többek között azt, hogy a vezetőnek szülői eszközrendszereket is használni kell. A felnőtté válás szintjei az önállóság, a felelősségvállalás, a megküzdési stratégia. Ha szükséges, vezetőként negatív visszajelzést is kell adni, egyúttal segíteni a gyermeknek/munkatársnak/sportolónak a megküzdési stratégiában.
Ha maximalista X-generációsként egy munkahelyen vezető valaki, az sokszor nehezen delegálja a feladatokat. Biztos benne, hogy a Y-generációs úgyse végzi el jól. A X-es vezető, aki gyermekkorában bandázott, ma a munkahelyen csapatot akar építeni. Miközben a mai fiatalok mikroplatformokon élik az életüket (insta, Facebook, játékok stb) - ezt is szóba hozta. Megjegyezte: a csapatsportok edzőinek is nehéz dolguk van, hiszen nem tudnak ugyanazokkal az eszközökkel csapatot kovácsolni, mint 30 éve.
Régen közösségorientált világban nőttünk fel, a lojalitás kifelé irányult: „Ha belépek a cégbe, én is olyan erős leszek, mint a cég.” Ma énközpontú világ van: „Örüljön a cég, ha én oda belépek.” Itt a lojalitás már befelé irányul, először a cég legyen lojális a munkavállaló irányába. Ehhez egy lehetséges eszköz, ha az új belépő az első hat hétben kortárs mentort kap, aki megmutatja, miért jó ott dolgozni. S ha a belépő azt érzi, hogy örömmel fogadják, elkezd dolgozni – másként motiválható tehát, eleve más a toborzás és az onboarding is.
Az a cél, hogy megtartva az értékeinket – legyen szó családról, az iskoláról vagy a vállalatról – integrálni tudjuk a különböző generációkat, lefordítva az értékeket 21. századi nyelvre. Keretek kellenek és következmények a családban és a munkában is.
Ne a célt módosítsuk, hanem az eszközt! – javasolta Steigervald Krisztián.
