Munkáltató és dolgozó közös érdeke a pihentető nyaralás

Szabad napjaink mindössze negyedével rendelkezünk megkötés nélkül: munkavállalóként a kenyéradónk a kérésünknek megfelelő időpontban köteles kiadni e napokat, feltéve, hogy időben – 15 nappal előbb – bejelentettük szándékunkat. A munkáltatónak további kötelességei is vannak: ugyan az alapszabadságunk háromnegyedének kiadásáról ő dönt, az igényeinket is figyelembe véve, de azt 15 nappal korábban közölnie kell az alkalmazottal.

A kisebb, közepes és nagy cégek működését is veszélyeztetné, ha dolgozóik egy időben mennének szabadságra. Hogyan ütemezik (jól) a cégek, vállalatok a szabadságolásokat? Hogyan dönthet jól a vezető? Az idén hat hosszú hétvége és a karácsonyi-újévi időszakban egy hatnapos hosszú hétvége is segítheti a kikapcsolódásunkat.

A teljes évet nézve azonban ugyanannyit dolgozunk 2019-ben is, mint 2018-ban. Talán még most sincsenek elkésve, de ideálisan az első félév végén célszerű a cégeknek átvilágítaniuk, melyik munkavállalójuk hol tart az idei szabadságkeret felhasználásában. A tapasztalat szerint ugyanis főleg a kis cégek elmaradnak a szabadságok időarányos kiadásával.

Ha tehát egy vezető nem akar úgy járni, hogy a dolgozói táppénzre mennek, mert nem kaptak szabadnapot a felettesüktől, esetleg érezhetően romlik a teljesítményük, nem elég motiváltak és hatékonyak, akkor gondoskodjon a szabadságokat érintő megfelelő kommunikációról, a tanácsadók szerint mindezt vizualizálva, folyamatábrával, lényegre törően, a szabadságok igazságos menedzselésével. Tökéletes megoldás lehet a helyzetre a szabadságengedélyező és jelenlét-nyilvántartó szoftveres felület vagy egyéb támogató rendszer, amely mindenben helyettesíti a papíralapú szabadságigénylési és jóváhagyási rendszert.

A nyilvántartó programban, amely lehet egy egyszerűen kezelhető webes alkalmazás is, dolgozónként rögzítik az éves szinten kivehető szabadnapok számát, az alap-, áthozott- vagy pótszabadságét is. És akár a különböző szabadságtípusokat is, a betegszabadságot vagy a tanulmányi szabadságot. A legtöbb program egy naptáron keresztül jeleníti meg az igényelt vagy elfogadott szabadságokat a könnyebb átláthatóság érdekében. Szerepelnek benne a hétvégék, a munkaszüneti és pihenőnapok, ezzel is megkönnyítve a dolgozók szabadságigénylését.

Végül mindkét félnek megtérül az előrelátó tervezés: a munkáltató jó esetben az egész évre látja, hogy mikor, kire, összességében mekkora kapacitásra számíthat, ennek megfelelően tudja ütemezni vagy éppen átütemezni a munkákat, átgondolni a helyettesítést. A munkavállalóban nem marad kérdés, hogy elengedik-e vagy sem a vágyott szabadságra. Nem utolsósorban nem gyűlik fel az év végéig olyan sok kiadatlan szabadság.

Ahol a szoftveres lehetőséggel nem élnek, ott jó, ha a cégen belül az egyes részlegek csapatonként közösen átbeszélik, és együtt tervezik meg a nyári időszak szabadságait. A tanácsadók szerint ez a mikroszintű tervezés komoly belső feszültségtől kímélheti meg a vezetőket és a kollégákat.

Ilyenkor kulcsszerepű a vezető: a szervezet ismeretében az ő feladata kezdeményezni a csúcsidőkre vonatkozó szabadságolások tervezését. Arról sem szabad megfeledkezni, hogy a szabadság megállapításával, kiadásával kapcsolatos szabályok megtartását a munkaügyi hatóság ellenőrzi.

Van, ahol szoftver segítsége nélkül is zökkenőmentes a szabadságtervezés: Pócza Zsolt, a csepregi székhelyű, szegecsgyártással foglalkozó Uniriv Kft. ügyvezetője azt mondja, náluk nem készül előzetesen szabadságolási terv. Dolgozóik a közép- és felsővezetés irányába direkt kommunikációval élnek.

Nyáron nincsen kötelező leállásuk, télen csak a két ünnep között nem dolgoznak. Amennyire a megrendeléseik és a vevői igények engedik, rugalmasan kezelik a szabadságkéréseket. Ritka, hogy valaki két hétre megy, inkább az egyhetes szabadságok a jellemzőek. Ráadásul az ügyvezetés egyelőre nem él azzal a munkáltatói jogával sem, hogy szabadságok tekintetében rendelkezzen.

A munkavállalóik eddig nem jelezték az elégedetlenségüket, a törvény adta lehetőségek szerint mindenki annyi szabadságot kap, amennyit és amikor szeretne. Persze nem hiányozhat a munkából mindenki egyszerre, de arra nem volt még példa, hogy egy gyártósort szabadságolások miatt állítottak le. Jól szervezett tehát a rendszer, és ha tényleg pihenéssel töltik az alkalmazottak a szabadságuk idejét, érezhetően javul a teljesítményük.

Ám Pócza Zsoltnak olyan kollégáról is van tudomása, aki építkezik, felújításban segít, vagy külföldön végez szezonális munkát. Ők nemhogy kipihenten, inkább fáradtabban térnek vissza a munkába.