A fluktuáció-kezelés az erőssége – Csikós-Nagy Katalin HR-tanácsadóból lett cégtulajdonos

Egy mozgalmas hét végén, péntek délután beszélgetünk: tartalmas, sűrű és izgalmas volt ez a napja is, mondja. Aktuálisan partnerkapcsolati munkatársat keresnek – több jelölttel interjúzott és belső megbeszéléseken is részt vett. A hetei változatosak: egyik nap projekteken dolgozik, másnap partnerekkel tárgyal, belső fejlesztéssel foglalkozik, képzésen vesz részt, előadást vagy éppen webinárt tart. Ami fix: hetente kétszer biztosan az irodában tartózkodik és a csütörtökök általában a másik, felfutóban lévő, munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cégüknél telnek. A kérdésre, hogy számot vetve eddigi karrierjével/szakmai életútjával vajon elégedett-e, gondolkodás nélkül igennel felel. Még több is teljesült, mint amiről álmodott, mondja. Szombathelyen kezdődött minden.

HR-tanácsadóból cégtulajdonos

– Valóban, a szüleim szombathelyiek, de édesapám munkaköre révén az ország több pontján éltünk hétéves koromig. Akkor költöztünk vissza végleg Vasba. A Hevesi élelmiszeripari technikumban érettségiztem, utána teljesen más irányban folytattam: marketinget tanultam, majd – édesapám javaslatára – 1996-ban a Pécsi Tudományegyetemen (PTE, korábban Janus Pannonius Tudományegyetem) a személyügyi szervező szakra jelentkeztem. Évekkel később a PTE Állam- és Jogtudományi karán Munkajogi szakokleveles tanácsadó diplomát szereztem. Rögtön az egyetem után a Vasi Volánnál helyezkedtem el személyügyi referensként. 2000-ben az egyik helyi munkaerő-közvetítő céghez váltottam HR tanácsadó, irodavezető munkakörbe. Három évvel később az egyik országosan jelen lévő, a munkaerő-kölcsönzés és -közvetítés területén is piacvezetőnek számító cég (Trenkwalder Kft.) kínált lehetőséget Vas megyei kirendeltségvezetői pozíciójába. Nem a vezetői szerep motivált, sokkal inkább a fejlődés vágya, a lehetőség, hogy valamit felépítsünk, és nagyot építettünk: mintegy ezerfős kölcsönzött állományt és meghatározó kapcsolatokat cégek, vállalatok ügyvezetőivel, HR-vezetőivel. 2006-ban a Veszprém megyei kirendeltség megnyitását is rám bízták. 2008-tól HR tanácsadási üzletágvezető pozíciót töltöttem be: HR projektek és tréningprogramok megvalósításáért feleltem, hatfős szakmai csapatot vezettem, üzletfejlesztési, partnerkapcsolatokat építettem és gondoztam. 2011-ig voltam állományban a cégnél, közben 2009. január 21-én saját vállalkozást alapítottam két tulajdonostársammal (HR-Evolution Kft.), és másnap megszületett a lányom. Mondhatjuk, hogy két gyermeket nevelek 15 éve – nevet Kati, aki az első év után még Szombathelyről látta el a háttérfeladatokat, de több mint tíz éve már Budapestről irányítja a vállalkozást.

A munkaerő-megtartás összetett HR-feladat

Kezdetben hagyományos HR-tanácsadó cégük Magyarországon elsőként szakosodott a fluktuációkezelés, munkaerő-megtartás irányába. Utóbbiról Kati úgy véli, az egyik legösszetettebb HR-feladat.

– Kezdetben a partnereink nyugat-magyarországi autóipari beszállítók voltak, amelyeknél az elsők között jelent meg a fluktuáció. Később a probléma országossá vált: 2016-ban hirtelen nagyobb munkaerőhiánnyal szembesültek a vállalatok. A munkavállalóknak egyre több választási lehetőségük volt, a munkáltatók pedig egyre nehezebben tudták a jó embereket megszerezni és megtartani. Elsősorban a fizikai munkaköröket érintette a jelenség: olyan nagy létszámú vállalatok jelentek meg és olyan mértékű fejlesztések, amelyek több száz betanított munkás, operátor, minőségellenőr, gépkezelő felvételét igényelték egy időben. Az egyik erősségem, hogy időben felismerem a munkaerőpiac mozgását. Ez történt akkor is, ráadásul nagyon sok tapasztalatunk összegyűlt már a projektek révén, így erre a területre fókuszáltunk, a piacot megelőzve – mondja, és magyarázza a fluktuáció szó jelentését. A szervezetből önként vagy kényszer hatására távozott munkatársak pótlására felvett munkatársak százalékos arányát jelenti az átlagos állományi létszámhoz képest, 12 hónapos időintervallumra vetítve.

– Klasszikus értelemben bármilyen kilépő munkavállalóra vonatkozik, akit pótolni kell. Ha például egy ezerfős vállalatnál évente 300 kilépő van, az 30 százalékos fluktuációt jelent. Ha nő, az szinte kivétel nélkül olyan problémákra, hibákra mutat rá, amelyek hosszabb távon a szervezet hatékony, eredményes működését hátráltatják. A munkavállaló – ha önszántából teszi – azért dönt a távozás mellett, mert nem elkötelezett vagy elégedett (nem érzi megbecsültnek magát, nem megfelelőek a munkakörülményei stb), esetleg mindkettő. Az úgynevezett kékgalléros területen a „top” felmondási okok korábban a be nem tartott ígéretek, a csalódás voltak, 2023-ban a bér vette át a vezető szerepet, a megélhetés lett a tét. Mostanra a szellemi dolgozók elvándorlása is történelmi szintre került. Jól érzékelteti az adat: Magyarországon tavaly 33 százalék volt az éves átlag fluktuáció. A termelő szektorban a legmagasabb, azon belül az autóipar 44 százalékkal dübörög. Mindez a munkáltatói oldalon hatalmas felesleges többletköltséget eredményez. Egy új munkavállaló megkeresése, beillesztése, betanítása milliós tételekben mérhető. Egy nagyobb mértékű fluktuáció szétzilálja a csapatot – márpedig a kutatásuk alátámasztja, hogy a legerősebb megtartó tényező éppen a jó légkör –, és óriási többletterhet jelent a régi dolgozóknak, a vezetőknek, a HR-osztálynak is, mondja.

Diagnózis és pontos fejlesztési javaslat

Többféle méretű cégnél és több iparágban van tapasztalatuk – minden partnert egyedien kezelnek, hiszen befolyásoló a bér, a munkakörülmények, a földrajzi elhelyezkedés, a gyártott termék, Minden esetben diagnózist és pontos fejlesztési javaslatokat készítenek, egy-egy projekt hossza a szervezettől is függ. S hogy mi számít sikernek? Ha a vezetők szemléletét tudják formálni és ezáltal a munkavállalók elkötelezettebbek lesznek. Ez számokban is megjelenik: nemcsak a légkör lesz jobb és a fluktuáció mértéke kisebb, hanem a termelékenység is javul.

– A stratégia, a fejlesztési koncepció kidolgozásában mindig részt vállalok, és ha tehetem, operatívan is részt veszek a nagyobb projektekben. A megvalósítást szenior szervezetfejlesztő, tréner, pszichológus csapatunk végzi, de a mérföldköveknél jelen vagyok: a menedzsment workshopokba, a diagnosztika-visszajelzésekbe szakmailag belevetem magamat – mondja.

Vezetőfejlesztési, munkavállaló-támogató programjaik a munkaerő-megtartást segítik. Cégük hetedik éve végez országos kutatásokat a témában: vizsgálják a fluktuációs trendeket, azok alakulását iparáganként, megyénként. Rendszeresen publikálnak és szakmai rendezvényeken előadásokat tartanak. Most könyv kiadását tervezik a munkaerő-megtartásról – hatni akarnak a munkaerőpiacra pozitív irányban jó gyakorlatokkal és tapasztalatokkal. Az év további kihívásokat is tartogat. Tavaly januárban elhatározták, hogy a munkavállaló-támogató programban nemzetközi partnerekkel veszik fel a kapcsolatot. Múlt év végén beért a céljuk: gyümölcsöző együttműködést alakítottak ki két céggel, és másik szolgáltatásukkal is szeretnének nemzetközileg is jelen lenni.

– Jó kapcsolatot építettünk ki mások mellett gyártó cégekkel és kiskereskedelmi láncokkal is. Partneri kapcsolataink határokon túl is átívelnek. Mindezek mellett arra is rendkívül büszke vagyok, hogy a mai napig a legtöbb vasi HR-vezetővel kitűnő a kapcsolatom.