Fizetés nélküli szabadság: de milyen feltételekkel? – Ügyvéd válaszolt kérdéseinkre

A koronavírus elterjedésének megakadályozására tett intézkedések és a kialakult gazdasági körülmények következtében számos munkáltató függesztette fel a tevékenységét részben vagy egészben. Döntő hányaduknak a veszélyhelyzet elmúlta után alapvető fontosságú a megfelelő és képzett munkaerő rendelkezésre állása, ezért munkavállalóik megtartására törekednek. Ennek egyik formája a fizetés nélküli szabadság intézménye, a részmunkaidős foglalkoztatás, vagy például az állásidő.

– Fontos tisztázni a fogalmakat, ugyanis a fizetés nélküli szabadság és a fizetett szabadság között nincsen szoros kapcsolat, vagy összefüggés. Az alapvető különbség az, hogy a fizetett szabadság minden évben jár a munkavállalónak, míg a fizetés nélküli szabadság a munkáltató és a munkavállaló megállapodása esetén adható, egyes törvényben meghatározott eseteket leszámítva, amikor viszont jár a munkavállalónak.

– A fizetés nélküli szabadságot nem lehet egyoldalúan elrendelni, arra vagy a munkavállaló kérelmére, vagy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján kerülhet sor. Az erről szóló írásbeli megállapodásnak rögzíteni kell a távollét tartamát és, hogy a felek által megállapodott időre a munkavállaló munkabért nem kap. A munkáltatót ugyanis foglalkoztatási kötelezettség terheli, azaz nemcsak joga megkövetelni, hogy munkavállalója a szerződésében vállalt órák erejéig rendelkezésére álljon, de kötelessége is munkával ellátni a munkavállalót erre az időre. Ezért a fizetés nélküli szabadsághoz minden esetben szükséges az érintett munkavállaló egyéni beleegyezése. Sokan tartanak attól, hogy amennyiben nem egyeznek bele a fizetés nélküli szabadságba, munkáltatójuk megszünteti a jogviszonyukat. Fontos azonban, hogy nem tekinthető a munkavállaló részéről kötelezettségszegésnek, és jogszerű felmondási indoknak sem minősülne a munkáltató részéről az, hogy a munkavállaló nem egyezett bele a fizetés nélküli szabadságba.

- Azonban felhívom a figyelmet arra, hogy amennyiben a munkáltató anyagi helyzetét a koronavírus-járvány olyan mértékben érinti és ellehetetleníti, hogy nem tud a jövőre nézve fennmaradni, ezáltal biztosítani a munkavállaló tartós foglalkoztatását, akkor a gazdasági ellehetetlenülés viszont már megalapozott indok lehet a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondására – mondja dr. Asztalos Dóra.

Az ügyvéd szerint nem szabad elfelejteni: a fizetés nélküli szabadság ideje alatt szünetel a biztosítás (kivéve, például ha a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj kerül folyósításra, vagy például a fizetés nélküli szabadságot 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe). Mivel a fizetés nélküli szabadság időtartamára a munkavállaló tb-ellátásra nem jogosult, ennek elkerülése érdekében az is lehet egy megoldás, hogy a munkavállaló erre az időtartamra munkabért ugyan nem kap, azonban a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló helyett befizeti az egészségügyi szolgáltatási járulékot. Így a munkavállaló a járványhelyzet idején nem esik el az orvosi ellátási szolgáltatásoktól.

A biztosítás szünetelésének többek között azért van különösen nagy jelentősége, mert az időtartama alatt nem vehetők igénybe a tb-ellátások, így csak akkor jogosult orvosi ellátásra a munkavállaló, ha egészségügyi szolgáltatási járulékot fizet. A fizetés nélküli szabadság alatt, ha a munkavállaló más jogcímen nem jogosult egészségügyi szolgáltatásra, akkor a fizetés nélküli szabadság első napjától egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetni, havonta 7710 forintot, naponta 257 forintot.

A kihirdetett veszélyhelyzetre tekintettel, ha az adózók önhibájukon kívül, a járvány-, illetve a veszélyhelyzet gazdasági következményei miatt nem tudnak eleget tenni fizetési kötelezettségeiknek, fizetési kedvezmény iránti kérelmet nyújthatnak be.

Kiemelendő végül, hogy ha a munkavál­laló már „elhasználta” a munka törvénykönyvében meghatározott szabadságát, és a felek nem tudnak fizetés nélküli szabadságban megállapodni, úgy megállapodhatnak, hogy a munkavállaló számára egyéb, fizetett távollétet biztosítanak. Az írásbeli megállapodásnak tartalmaznia kell a távollét tartamát és a fizetendő díjazást. Akár olyan megállapodást is köthetnek, hogy a munkavállaló munkabére jelentős mértékben csökken a távollét időtartamára. Éppen ezért igen fontos, hogyan döntenek a felek, érdemes ügyvéddel konzultálni.